你可以想出各种各样的营销策略来打动那些最有辨别能力的高管;但是，如果你没有合适的人来执行这些策略，你所有的努力都将付诸东流。

那么，你如何吸引优秀的营销人员，让他们快乐、高效，并帮助他们充分发挥潜力呢？人才战略。

有效的人才战略对于吸引、面试、评估、雇佣、加入、留住和提拔能够将您的组织提升到新水平的人才至关重要。

人力战略还能让你了解如何选择合适的员工，识别并利用他们的技能和天赋，并激励他们完成出色的工作。

成功的人员战略利用了三个成功的特征:目标驱动、绩效导向和原则导向。

以下是您为一支无与伦比的营销团队制定的七步人才战略。

1.计划

没有蓝图你是不会建造房子的;人事策略也是如此。

如果你的组织的人力资源战略没有经过仔细和系统的制定，那么大灰狼会怒气冲冲、气喘吁吁，并把你的部门打垮，这只是时间问题。

确保团队拥有六项基本技能的健康平衡:领导力、创造力、沟通能力、技术悟性、分析思维和社交理解。

制定计划，通过组织重组或(如有必要)招聘新人来填补技能缺口。这就到了第二步。

2.吸引

任何人才战略的基础都在于吸引最优秀的人才。如果你目前的团队在技能或知识方面存在差距，首先要考虑提高技能，或者是时候进行一些老式的雇主营销和大量招聘了。

新职位的候选人可能来自内部或外部来源，但我们建议先在内部发布。理想情况下，在内部和外部拓展之后，你最终会得到一堆简历，最终筛选出一小群超级合格的候选人，为你争取工作机会。

为了吸引合适的人才，你的雇主品牌必须恰到好处。什么吸引了顶级营销人员?嗯，吸引每个人的东西都是一样的:健康、财富和幸福!但是，最近，一些组织已经调整了他们的招聘策略，以吸引更多有目的的求职者。

你的公司可能有使命、目标和核心价值。今天的组织充斥着使命宣言和价值观，这可能会让你认为CEO可能就是甘地本人。但是，如果你想吸引最优秀的人才，最重要的事情之一是你的公司要真正地、完全地以目标为导向。你的公司需要用它的每一根纤维来生存和呼吸它所宣称的价值。

如果你为一家奉行利他主义、“以人为本”的价值观和原则的公司工作，这些原则需要通过指导计划、关注学习和发展、甚至为志愿服务提供带薪休假等方式变得清晰。

除了知道我们的工作是在改变别人的生活之外，营销人员显然还需要赚钱。你公司的薪酬结构会在吸引合适的人才方面有很长的路要走，他们可以帮助你的公司发展。

考虑一个有利可图的奖金计划（如果玛丽的营销项目节省了公司5K，她得到2K奖金，或可变薪酬），以确保你的员工的动机符合你的组织的增长目标。

3.评估

是时候评估你的团队了——寻找可能最终阻碍公司发展目标的技能、激情或能力差距。

这里的关键是建立和支持团队，使其能够平衡这六种基本营销技能:领导力、创造力、沟通能力、技术悟性、分析思维和社交理解。

• 领导。所有的团队都需要一个领导者。然而，领导才能很少局限于一个团队成员。“天生的”领导者是优秀的倾听者、创新的思考者、问题解决者和批判性的思考者。他们通过做自己来激励别人，他们是我们认为的榜样。
• 创造力。这是大多数人想到营销人员时想到的。但创造力不仅仅适用于“艺术性”和擅长设计或写作。您的团队还需要有创造性的思考者，他们能够提出吸引受众的新方法，以及测试活动和分析数据的创造性方法，以做出明智的决策和优化战略。
• 沟通。“营销”和“沟通”这两个词几乎可以互换使用，因为沟通是营销人员所做一切事情的核心。寻找优秀沟通者的特点，如口才、简洁、有效、清晰和有说服力(口头和书面)。
• 技术精明。你的团队需要一个将掌握新技术视为热爱工作的人。他们必须把技术看作是一种需要探索的激情，而不是一堆需要解密的难以克服的废话。他们不需要是编程大师，他们只需要有激情。因为哪里有激情，哪里就有学习和成长的能力。
• 分析思维。你可以一整天都在创造内容，但如果它不能转化，那还有什么意义呢?你的团队需要一个数据驱动型的人，专注于事实和数字，做出合乎逻辑的、明智的决定。如果你不能衡量营销活动的有效性，你就不能基于已被证明有效的内容做出改变，你就注定会面临不确定性和仓促决策。
• 社会的理解。这就是“与人相处”的指标。你的团队需要一个情商高、有魅力、友好、平易近人的人。这个人将有能力调整你的受众，了解你的活动将如何在整个市场发挥作用，并提供宝贵的见解，以最佳方式吸引潜在客户和客户。除此之外，这些人通常都是社交媒体方面的专家。

理论上，这些技能可能只存在于一两个人身上;但是对于任何一个成功的营销团队来说，他们最终都必须拥有这些。

4.雇佣或重组

如果评估你的团队暴露出任何技能差距，那么是时候重组组织或者寻找新的人才了。

组织重组可能意味着员工转换角色，甚至部门，以确保你能从员工身上得到最大的好处。让你的员工反思他们的激情和能力;你可能会发现，你现有的团队已经具备了所有你需要的人才。

如果你必须引进外部人才，你的招聘策略是什么样的？正如建立买家角色和为买家的旅程提供信息一样，你需要在理想的候选人所在的地方找到他们：他们关心什么？他们在哪里吃饭、睡觉和工作？他们访问哪些网站？他们使用什么样的社交平台？

你的潜在候选人只会和你的招聘策略一样好，所以如果资源稀缺的话，考虑外包招聘。

5.船上

一旦你确定了最合适的人选，给了他们无法拒绝的工作机会，“入职”的过程就开始了。在第一周左右，每天检查是理想的。在最初的几周之后，检查仍然应该尽早和经常进行。即使是刚入职后，最好每周与每个团队成员进行一对一的交流。

至少在头90天左右，你应该有一个大致的入职路线，有目标和衡量进展的标准:在头30天里他们需要完成什么?60吗?90年?

尽管必要时鼓励是必要的，但也要提供建设性的反馈，帮助员工发展壮大。

6.保持

我们营销人员是创新和创造性的，我们喜欢挑战。不断挑战你的员工，给他们成长、提高和建立个人品牌的空间。你能给他们提供哪些别人无法提供的经验和实践知识?

你的薪酬策略也应该有很长的路要走激励、鼓励并留住你的团队成员．考虑到公司整体表现的基于绩效的薪酬计划是最好的。考虑奖金计划、浮动薪酬和激励措施，这些不仅能吸引最优秀的员工，还能让他们长期留在公司。

企业文化对于留住员工很重要。如果你提供很高的薪酬和福利，但你的公司是一个可怕的、吞噬灵魂的工作场所，你将不可避免地经历高流动率和低生产率。培养成长、学习和向上流动的团队文化。

场外会议和活动、聚会、静修和团队建设活动将大大有助于在队友之间建立持久的人际关系。这些长期、有意义的关系将对文化、士气以及留任率产生巨大的积极影响。

7.促进

留心明天的领导人。潜在领导者的特点包括不怕说出自己的想法，乐于助人，愿意在适当的时候分享荣誉和权威。

领导者是信徒，应该热情地认同公司的核心目标。他们必须理解组织的价值和目标，并拥有指导和培养其他人所需的软技能。领导者应该有一种服务的心态，完全专注于团队，以及如何帮助人们实现他们的目标。

为了确保你从各个角度获得洞察力和知识，在外部招聘和内部晋升之间保持一个健康的平衡。当你决定从内部晋升时，你会激励你当前的团队;新提拔的领导将成为一个榜样，激励公司里的其他人努力工作以获得成功。