争夺顶级人才的竞争总是很激烈。如果你不知道去哪里找，或者你过于狭隘地关注传统的采购方法，你可能会输给竞争对手。
如果你是一名公司招聘人员、招聘经理或首席执行官，不要再假设人才会找上门来;开始制定积极的人才获取策略，以吸引和留住合适的员工。
那么，从哪里开始呢?
招聘和采购最佳实践因行业而异。制定一个高效且具有成本效益的人才获取策略可能是一个复杂的过程。成功需要一些尝试和错误，但如果你遵循这些原则，你就能找到高素质的人才:
- 走出LinkedIn，在其他网站上寻找人才社交媒体频道。
- 定制招聘信息。
- 持续招聘，知道需要多少候选人才能找到下一个员工。
1.超越LinkedIn
今天给候选人发信息并不意味着仅仅通过LinkedIn发送大量的电子邮件。
创造性地寻找人才，更深入地进行社会招聘。现在，求职者不仅仅通过LinkedIn来寻找工作，招聘人员也开始注意到这一点，并开始通过Facebook和Twitter搜索主动和被动的求职者。
一旦你有了正确的信息，你就可以开始制作聪明的广告和社交媒体帖子来建立品牌知名度。只要确保你已经定义了你的受众，并且你知道他们把时间花在哪里。
例如，推特用户的平均年龄为27岁更有可能住在城市里与郊区相比，Google+更适合IT专业人士，YouTube上的活跃用户大多是45-54岁的男性。
论坛也是找到任何行业思想领袖的好方法，也可以找到拥有难以找到的技能或技术背景的候选人。寻找平面设计师?看看设计师谈话论坛，那里有编码、网页设计和平面设计的小组。一般来说，你在寻找创意专业人士吗?浏览DigitalPoint或WordPress论坛，找到关于设计、营销、搜索引擎等的讨论。
你可以在LinkedIn上找到其他的论坛，以技能或职业小组的形式，其他有思想的讨论通常可以在Twitter、Facebook上找到，甚至在发人深省的行业新闻报道的评论区找到。通过这些网站，招聘人员可以迅速发现谁在该领域有权威，谁是批判性的思考者，谁真正拥有在一个职位上取得成功所必需的技能。
一旦你了解了你的受众最活跃的地方，你就可以创造更多吸引人的内容，更有效地与他们互动。开始寻找吸引每个受众的信息类型，以寻找顶级人才。
2.定制招聘信息
在建立人才库时，仅仅通过群发邮件的方式给候选人提供面试机会是不够的;招聘人员需要投入时间来制作定制的信息，直接与特定人才对话并激发行动。
在写招聘信息时，问问自己:
- 谁是你理想的候选人?
- 他或她的创作愿望是什么?
- 他们最看重的是什么?
- 他们对职业和雇主的期望是什么?
找到答案需要一些研究，但值得付出努力。微调你的招聘信息可以使你的招聘策略与候选人的价值观和职业目标保持一致，帮助你吸引能体现公司使命和文化的人才。
高级提示:为了将你的招聘信息提升到一个新的水平，试着对你的信息进行分离测试，看看哪种语言能提供最好的结果。
3.不断地招募
在深入搜索候选人之前，公司招聘人员需要了解他们需要多少候选人来填补一个职位。据营销和创意技术人才招聘机构Profiles的人才招聘经理阿里•多尔蒂(Ali Dougherty)说，要找到下一个员工，招聘人员通常需要找到67个人。在这67个候选人中，你可以预期在联系后的回复率约为25%。
因此，在职位空缺出现之前就开始规划策略和建立人才库是很重要的。拥有一个庞大的人才库或人才管道可以让你在合适的机会出现时参考特定的候选人，缩短你的候选人搜索时间。
根据哈里斯民意调查公司(Harris Poll)的数据，在持续招聘的人力资源经理中，约65%的人表示，拥有人才管道缩短了每个职位的招聘时间，54%的人表示这降低了招聘成本。
持续招聘并不一定是一个耗时的过程。这可以很简单，比如在你的网站上添加一个表格，求职者可以在上面上传他们的简历，或者这可以意味着与人力资源机构合作。
对于信息技术或人力资源有限的公司来说，与专业领域的人力资源机构合作可以让你立即接触到大量的本地和全国人才。
