所有企业家共有的首要特质是什么?不用手册就能解决问题的能力。
当问题出现时，企业家会想出解决方案。这就是他们成功的原因。然而，并不是所有伟大的问题解决者都开始自己创业。有些人选择为像你们这样的公司或机构工作。
能找到这样高绩效、有天赋的人的地方就是销售部门。
为什么销售?你的销售团队成员是最有可能遇到不适合脚本或手册的混乱客户情况的人。他们工作的混乱需要不停地解决问题，这使得企业家很容易被识别出来。
一个具有企业家精神的销售人员会告诉你:“有一个问题，但我解决了。”一个不倾向于创业精神的销售人员会被打磨和排练，但无法偏离剧本。
我喜欢在我的销售部门找到企业家，因为我知道他们的价值。解决问题的能力是可转移的，很难教。你需要企业家在你的销售阵容中，因为他们可以成为整个公司未来的领导者。只要确保你没有践踏这些大胆思考者的潜力;否则，你最终会失去他们。
举个例子:我的一位同事是一位令人难以置信的首席运营官，她在三年内将公司的业务规模扩大了一倍。当她第一次在现在的公司面试一个中层职位时，她向面试官承认，她不确定自己能不能胜任这个职位。采访者问她为什么。她解释说，她的前雇主实行的是一种自上而下的文化。
面试官看得出她有创业精神，于是给了她一个机会。接受这个职位后不到六个月，她就得到了提升。一年后，她进入了高管层。到那个时候，她的前雇主可能会以三倍于原来的薪水重新雇用她。但具有讽刺意味的是，如果公司意识到她的能力有多么宝贵，它本可以从一开始就留下她。
不是每个销售人员都是企业家，这没关系。作为领导者，确定哪些销售人员已经具备了这些技能是你的工作。在此基础上，你可以根据需要对他们进行再培训，并希望能长期留住他们。
这里有四条建议，以确保竞争对手不会抢走你的最佳问题解决者。
1.让你的一对一会议有意义
如果你所做的只是在一对一的会议中谈论当前的项目和运营，那么你就没有充分利用它们。开始融入哲学和意念对话混合在一起。谈谈你预计会出现的问题。然后，问问你的销售代表他们会如何解决这些问题。
你会发现你的一些销售人员有很多话要说，因为他们是深刻的思想家。他们会想要分享解决方案，他们会渴望进行头脑风暴。接受他们的提议。
你的一对一会议对所有参与者来说都有一个更大的目标，你可能会带着新的计划来推动你的业务向前发展。
2.问问你的销售企业家他们想要什么
我喜欢高管教练苏珊•德拉姆(Susan Drumm)与员工交谈时的做法。她没有进行典型的绩效评估，而是问一些问题，比如“我怎样才能长期留住你?”以及“我怎样才能帮助你在你的职位上实现目标?”她把这些谈话称为她的“留下来”采访。
不要害怕向你的问题解决者询问他们的抱负。一旦你了解他们想要完成什么，你就能更好地支持他们。如果你不确定人们想去哪里，就很难知道他们需要什么资源。
3.让你的超级销售人员探索新的岗位
这听起来可能适得其反，但你应该保持开放的心态。当其他工作和机会变得唾手可得在你的公司里，告诉你的销售企业家。让他们跨部门工作，或者横向升迁。这样，他们就能看到自己是由什么构成的。
很多经理不会这么做，因为他们害怕如果他们让一个明星离开，这个明星就会永远离开。我的发现恰恰相反:当我让我的企业家发展自己时，他们回来时总是比离开时更好。
把你的公司或部门当作一所大学，在那里他们可以学习和成长，而不仅仅是一个他们可以得到薪水的地方。
4.给企业家更长的约束
领导企业家不是一件容易的事。当他们说要做某事时，你需要跟进。有时候企业家太忙于梦想了创新，所以你必须明确自己的期望。
也就是说，你不应该事无巨细地管理他们。一个很好的经验法则是，让销售企业家花至少10%的时间从事自己感兴趣的项目。你永远不知道他们会创造出什么样的魔法。我曾见过一次随意的谈话变成一个成熟的(并且成功的)客户计划。然而，如果没有给销售人员一点思考的空间，谈话就不会发生。
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你们公司最伟大的创新还有待发现。谁来发现它们呢?你的销售团队的企业家。所以，找到并培养最聪明的问题解决者。作为今天的创新者和明天的领导者，他们是你保持竞争力的最佳选择。
