在目睹了2020年和2021年一系列备受瞩目的种族不公正行为后，美国的许多公司、机构和营销部门正在投资于多样性、公平和包容(DEI)计划。
他们希望自己的公司文化更受欢迎，他们希望自己的团队包含不同的声音和视角。
这就是营销组织陷入困境的地方。当改变发生时，他们常常不知所措;陷入旧习惯太容易了。
DEI不只是一次性的培训计划或预算中的项目;这是一项事业，需要改变那些未能促进安全和支持性环境的行为和做法。
这些努力对企业也非常有利。首先，DEI可以改善一个组织的财政健康状况。一项调查显示，在种族多样性排名前四分之一的公司，其高管团队盈利的可能性要高出36%2019年麦肯锡报告。
后退一步，评估你的营销机构或组织需要做什么，这可能是一项艰巨的任务。好消息是，有一些资源可以帮助你把你的目标分解成更容易的步骤。DEI专家可以提供外部视角，突出问题点，并推动您的团队超越舒适水平。
DEI专家就像健身教练。没有单一的健身方法，因为每个人都有不同的需求。花钱请人帮你制定计划，让你承担责任，可以帮助你的主动性从a点到达B点。
但引入外部声音并不是追求DEI目标的唯一途径。这里有另外三个步骤，可以帮助你完全致力于你的主动性，并获得好处。
1.向其他公司学习
您的DEI之旅可能看起来与其他公司不同，但您仍然可以通过灵感和学习获得指导。
考虑到消息发布Zoom首席执行官Eric S. Yuan。他愿意接触一个棘手的话题，谈论未来的计划，这引起了公司内外许多人的共鸣。袁隆平的坦率帮助其他商界领袖找到了自己的声音，开始了讨论。
换句话说，你不是一个人。你不应该试图独自去做这件事，尽管这很容易让人摆出一副勇敢的面孔，并宣称:“我们将迎头面对这个问题。”承认你需要帮助或额外的教育是可以的。为什么要冒险一次又一次地折回来呢?
在你的团队之外寻找想法、答案和建议，以避免不必要的(和代价高昂的)疏忽。
2.建立一份使命宣言
看看这两句话:“我想变得更健康”和“我想在六个月内减掉15磅。”哪一个看起来更可行?
第二种方法更加具体，它为目标建立了指导方针。这就是设定使命和相应目标的力量。
您需要为您的DEI计划设置类似的指导方针。你的使命是什么?与其宽泛或模糊，不如详细说明你想要实现的目标。
需要例子吗?抬头看看Salesforce的平等数据．该公司的目标是，到2023年，让代表性不足的群体占到员工总数的50%。目前，这一群体的比例为47.4%。你一眼就能看出这家公司走了多远，离实现目标有多近。
即使您没有公开发布您自己的DEI计划，您也需要在您的团队中共享一个任务声明，并确保每个人都知道目标是什么。
3.不停地问问题
DEI的核心是一个又大又尴尬的词:改变．激发改变的唯一方法是挑战旧的做事方式。你是怎么做到的?问问题。
假设您总是为外包任务选择相同的供应商。为什么?因为你上了大学，和供应商的创始人建立了关系。你能否与其他能够完成DEI任务的供应商建立关系?
通过多问问题，你就可以打破无意识的偏见，不再接受事物本来的样子。
当你提问时，深入你的行业。例如,大多数营销专业人士都是白人女人。你可以接受这个事实，也可以开始深入调查。未被充分代表的群体知道行业中的机会吗?你能从不同的社区招募更多的大学生来实习吗?有没有专门为你可以参加的社区设计的招聘会?
你在这方面的努力开始时可能很慢，但随着时间的推移，它们会带来显著的结果。
不要害怕问问题，打破现状，追求不落俗套的解决方案。
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关于DEI计划，您可能犯的最大错误是将它们视为一次性目标。如果你试图同时做所有的事情，你的主动性就会失败。
相反，向他人寻求支持，向他人学习，建立指导方针，挑战现状。你不仅会从一个更加多元化、公平和包容的工作场所中获益，还会帮助商业世界变得更好。
